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Perspectives | Publié à toutes les deux semaines

Notre magazine édition bihebdomadaire d'idées et de nouvelles façons de penser

Reconnaissance, résilience et audace

mai 31, 2021
Heon Lee
Heon Lee | Stagiaire
Jamila Kanji
Jamila Kanji | CONSEILLÈRE ASSOCIÉE
Sabeen Thaver
Sabeen Thaver | Conseillère
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LE MOIS DU PATRIMOINE asiatique est une occasion pour tous les Canadiens d’en apprendre davantage sur les réalisations et la contribution culturelle importante des Canadiens d’origine asiatique. Bien que ces réalisations méritent toute notre admiration, il devient encore plus important cette année de faire front avec nos collègues et amis canadiens d’origine asiatique en réponse à la montée de la discrimination à leur égard.

Le thème du Mois du patrimoine asiatique de cette année est « Reconnaissance, résilience et audace ». Ce thème incarne bien les sentiments éprouvés par les personnes d’ascendance asiatique au Canada. Aussi, le gouvernement fédéral souhaite profiter de ce mois pour rendre hommage à leurs contributions et à leurs histoires, qui sont des modèles de résilience et de persévérance.

Nous vous présentons ici les récits personnels, fascinants et éclairants de trois de nos collègues, des récits qui font réfléchir et nous permettent de mieux comprendre l’importance que revêt pour ces Canadiens d’origines asiatique le Mois du patrimoine. Plus que n’importe quel communiqué de presse ou discours d’entreprise, les histoires ont ce pouvoir de susciter l’empathie et de rapprocher les gens. Nous espérons que celles-ci amèneront les lecteurs à prendre au sérieux les questions liées au racisme, à l’inclusion et au respect de la vie personnelle et professionnelle.

 

 

 

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Heon Lee, stagiaire

BIEN QU’IL SOIT important de reconnaître et de célébrer l’apport inestimable des Canadiens d’origine asiatique à la nation, le Mois du patrimoine asiatique de cette année va encore plus loin. Il nous invite à nous pencher sur des questions plus sensibles, à savoir les obstacles et les défis auxquels se heurtent les Canadiens d’origine asiatique.

« Nous partageons tous un héritage commun fait de diversités et de similitudes. Maintenant, pour changer les choses, il nous faut trouver des solutions et faire preuve de solidarité. »

Au cours de l’année écoulée, la montée de la haine, de la discrimination et de la violence envers les membres de la diaspora asiatique partout dans le monde s’est conjuguée aux effets dévastateurs de la pandémie de COVID-19. Les personnes d’ascendance asiatique sont devenues des boucs émissaires, se sont senties menacées et ont été victimes d’actes de racisme flagrants. À Vancouver, ville reconnue pour la présence historique de Canadiens d’origine asiatique, les crimes haineux contre cette communauté ont augmenté de 717 % en un an seulement, selon un rapport de la police de Vancouver.

Bien que j’aie la chance de ne pas avoir été victime d’agressions comme beaucoup d’autres, les histoires que j’ai entendues et les expériences vécues par d’autres membres de ma communauté m’interpellent. Les questions liées à l’ethnicité, à la citoyenneté et à mon identité culturelle m’intéressent de plus en plus au quotidien. Du fait de vivre dans une nation multiculturelle, je suis soudain devenu plus conscient des choses que je tenais autrefois pour acquises.

Bien que les expériences de chaque Canadien d’origine asiatique au cours de cette pandémie aient été différentes, nous partageons tous un héritage commun fait de diversités et de similitudes. Maintenant, pour changer les choses, il nous faut trouver des solutions et faire preuve de solidarité.

Cette année, le Mois du patrimoine asiatique nous offre l’occasion de nous réunir pour discuter des mesures à prendre pour résoudre les problèmes qui nous touchent, ainsi que pour réfléchir au sens à donner à l’héritage asiatique au Canada.

 

 

 

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Jamila Kanji, conseillère associée

DANS LE ANNÉES 1980, mes parents ont fait leurs valises et ont quitté l’Afrique de l’Est, laissant derrière eux leur maison, leur culture, leur famille et leurs amis. Ils sont arrivés au Canada avec quelques dollars en poche, mais beaucoup d’ambition, désireux de se construire une vie meilleure pour eux et leur future petite famille. Ils travaillaient le jour, étudiaient la nuit, s’habillaient dans les friperies et économisaient chaque dollar qu’ils pouvaient. Et déjà, ils avaient compris ce que veut dire « discrimination raciale ».

« Bien que le multiculturalisme soit un principe fondamental du Canada, les stéréotypes ont la vie dure et sont véhiculés pour nous définir d’une manière qui ne nous définit aucunement. »

Je suis fière d’avoir des parents qui ont immigré au Canada, qui ont tout risqué pour mes frères et moi-même, même si cela signifiait que nous devions arriver à l’aéroport plus tôt que les autres parce que nous serions contrôlés « aléatoirement » à la sécurité ; même si cela voulait dire éviter certains endroits sous peine qu’on nous lance un regard mauvais ou quelque chose de bien pire ; même si je savais que j’aurais à répéter une énième fois que je suis bien Canadienne et que je gagnerais moins d’argent qu’une femme issue de la majorité.

Notre histoire n’est pas exceptionnelle. Elle est celle de nombreuses autres personnes dévouées et travaillantes, qui ont tout abandonné pour entreprendre un nouveau voyage, qui ont choisi un pays plus sûr à une époque marquée par des bouleversements civils, sachant qu’elles seraient jugées en raison de leur accent, questionnées sur leur « vrai nom », et moins rémunérées que les autres dans des postes pour lesquels elles sont parfaitement qualifiées. Bien que le multiculturalisme soit un principe fondamental du Canada, le port du hijab et du turban ne cesse de faire l’objet de débats dans les provinces; les stéréotypes ont la vie dure et sont véhiculés pour nous définir d’une manière qui ne nous définit aucunement.

Y a-t-il des progrès ? Oui. Pouvons-nous faire mieux ? Absolument. J’ai espoir que les générations futures pourront fréquenter les écoles et travailler en sachant qu’elles sont tout aussi appréciées que leurs camarades appartenant à la majorité. Même si elles devront travailler dur, j’espère que les minorités seront bien représentées au cinéma, dans la littérature, dans les conseils d’administration des entreprises et partout ailleurs.

Le Mois du patrimoine asiatique nous donne l’occasion de réfléchir au travail qui a été accompli et à tout ce qui reste à faire. Plus encore, il nous permet de saluer le courage de ceux qui, comme mes parents, se sont aventurés dans l’inconnu avec rien d’autre que de l’espoir et des prières pour l’avenir.

 

 

 

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Sabeen Thaver, conseillère

UN CONSEIL COURAMMENT donné aux nouveaux immigrants des pays asiatiques est le suivant : « Ne vous imaginez pas que vous obtiendrez un emploi de niveau comparable à celui que vous occupez actuellement. Pour trouver un emploi au Canada, vous devrez diminuer vos attentes ». Très souvent, parce qu’ils ne possèdent pas d’expérience au Canada, les nouveaux arrivants doivent accepter des emplois pour lesquels ils sont surqualifiés. Plusieurs entreprises hésitent encore à embaucher ces professionnels venus d’ailleurs, et ne semblent pas encore prêtes à composer avec les valeurs de diversité, d’équité et d’inclusion.

Plus d’un Canadien sur cinq est né à l’étranger et environ six immigrants récents sur dix ont été admis au Canada à titre d’immigrants économiques. Il faut savoir que les immigrants économiques sont sélectionnés sur la base de leur parcours scolaire et professionnel exceptionnel. Ces immigrants choisissent le Canada parce qu’ils sont à la recherche d’un pays plus sûr qui offre des opportunités économiques.

Le Toronto Region Immigrant Employment Council (TRIEC) est un groupe qui encourage les organisations à devenir plus inclusives et qui aide les nouveaux arrivants à s’épanouir professionnellement, notamment en les accompagnant dans le développement de leurs réseaux. Le TRIEC considère que deux facteurs sont essentiels à la réussite du parcours professionnel d’un immigrant : l’influence exercée par les cadres intermédiaires pour favoriser le sentiment d’inclusion et le rendement de l’immigrant; et la volonté de la haute direction qui établit la vision et la stratégie de l’organisation. Cette conclusion s’appuie sur des données probantes, ainsi que sur des entretiens avec des cadres intermédiaires et des responsables de la diversité et de l’inclusion, dont certains sont eux-mêmes des immigrants.

« Les organisations qui négligent de se doter d’une vraie stratégie de diversité et d’inclusion, exempte de préjugés et de discrimination, se retrouveront bientôt à la traîne. »

« Lors d’un entretien pour un emploi à salaire minimum, j’ai demandé à un responsable du recrutement s’il y avait un poste au sein de l’entreprise où je pourrais mettre à contribution mes compétences en marketing et en communication. Le gestionnaire m’a répondu que je n’avais pas d’expérience canadienne et qu’il fallait que je commence quelque part », a écrit un participant.

« Le conseil le plus fréquemment donné aux immigrants qui souhaitent progresser au sein d’une organisation est de faire preuve de gratitude. Je trouve que c’est un conseil intéressé : l’on ne devrait se sentir gêné de demander davantage, que ce soit en termes de salaire ou de responsabilités », a écrit un autre participant. Les séances de formation occasionnelles ne suffiront pas à défaire les préjugés. Il faut un engagement général et soutenu de la part de cadres intermédiaires qui sont favorables à l’intégration de la diversité. Le recrutement et la promotion de talents divers, ainsi que la promotion de la diversité des points de vue, sont autant d’éléments qui doivent être pris en compte. De même, les dirigeants doivent accorder aux cadres intermédiaires les moyens nécessaires pour cerner les problèmes qui font obstacle à l’adoption de comportements inclusifs.

Une chose est sûre, le Canada a toutes les cartes en main pour agir. Les professionnels issus de l’immigration qui ont déjà une expérience internationale sont un atout certain et les gestionnaires ont tout à gagner à s’ouvrir à cette main-d’œuvre diversifiée. Les organisations qui négligent de se doter d’une vraie stratégie de diversité et d’inclusion, exempte de préjugés et de discrimination, se retrouveront bientôt à la traîne.

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À propos des auteurs :

Heon Lee
Heon Lee | Stagiaire

Heon est un stagiaire du bureau de Navigator à Toronto. Il s’intéresse à la politique publique, la gestion des problèmes, les relations avec les médias et la recherche en politique.

Avant de rejoindre Navigator, Heon a travaillé en tant que stagiaire au bureau du chef de l'opposition officielle du Canada, soutenant des projets de sensibilisation des communautés ethniques et des conseils aux médias sur les événements actuels, tout en travaillant comme chef de projet pour le prix d'engagement étudiant durant la COVID-19 de l'Université de Toronto. Heon a également travaillé en tant qu'assistant spécial de Raymond Cho, député de Scarborough-Nord et anciennement de Scarborough-Rouge-River, soutenant le député pour les questions législatives, les affaires de circonscription et les relations avec les parties prenantes.

Heon a diverses expériences de campagne politique remontant à l'élection fédérale de 2015, ayant plus récemment travaillé comme coordonnateur de la sensibilisation et des bénévoles pour un candidat local du centre-ville de Toronto lors de l'élection fédérale de 2019. Heon s'est lui-même présenté comme candidat au conseil d'administration du TDSB lors de l'élection générale de la ville de Toronto en 2018, se classant 6e sur un total de 13 candidats.

Heon obtiendra un baccalauréat spécialisé en sciences politiques avec distinction de l'Université de Toronto à l'été 2021. Il siège actuellement au conseil d'administration d'une association de circonscription locale, où il en est à son quatrième mandat.

Jamila Kanji
Jamila Kanji | CONSEILLÈRE ASSOCIÉE

Jamila Kanji est Conseillère Associée chez Navigator et possède de l'expérience en communications stratégiques, en santé et en politiques publiques. À ce titre, elle apporte son soutien en matière de gestion des enjeux et de communication de crise, d'analyse des médias, de recherche et de développement de stratégies. Avant de se joindre à Navigator, Jamila a travaillé dans le secteur à but non lucratif pour la Canada West Foundation, un groupe de réflexion bipartisan sur les politiques publiques, et au Studio Bell, le siège du Centre national de musique.

En 2015, Jamila a obtenu un baccalauréat ès sciences avec spécialisation en études de la santé de l'Université de Waterloo et a ensuite travaillé dans les départements de neurologie et de neuropsychiatrie de l'Université de Calgary comme adjointe à la recherche clinique. Après avoir poursuivi des études supplémentaires, elle a obtenu en 2020 un baccalauréat en communication avec une spécialisation en relations publiques et une mineure en innovation et entrepreneuriat à l'Université Mount Royal.

Jamila est membre de la Golden Key International Honour Society et a maintenu son statut au tableau d'honneur du président de l'Université Mount Royal pour la durée de ses études en communication.

Sabeen Thaver
Sabeen Thaver | Conseillère

Sabeen Thaver a joint les rangs de Navigator en avril 2018 après avoir travaillé pendant dix ans au sein d’une société nationale d'opinion publique et d’études de marché. Elle a mené des recherches qualitatives et quantitatives pour des entreprises issues de différents secteurs, notamment des télécommunications, de la finance et de la santé. Elle a également été à l’emploi d’une agence de publicité où elle s'est dédiée au secteur pharmaceutique. Durant cette période, elle a obtenu l’agrément du Conseil de formation pharmaceutique continue (CFPC). Sabeen a vécu dans plusieurs régions d'Asie du Sud et du Moyen-Orient, une expérience qui a influencé sa vision des problématiques liées à la diversité culturelle et internationale.

Sabeen détient un baccalauréat en administration des affaires de l'Université McGill. Elle est passionnée par les questions de santé mentale. Elle poursuit actuellement un certificat en santé mentale des enfants au Durham College.

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